当用人部门催着要人时HR该怎么办
当用人部门催着要人时HR该怎么办
当用人部门催着要人时HR该怎么办？HR在一个企业中是很重要的一个岗位，也是负责各部门的人事工作，所以在部门需要用人的时候HR是要招人的，下面分享当用人部门催着要人时HR该怎么办？
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拿出数据证明工作成果
每天收了多少份简历，打了多少个电话，预约了多少人，预约没来的是因为什么原因、面试过程的记录……通通制作成表格，既能直观证明工作成果，也为自己留条后路。无论是用人部门还是领导，一般只注重结果，不在乎过程，一旦追究下来，HR就要拿得出实质性的数据说服对方。
与用人部门积极沟通
对于5月这个招聘淡季来说，真是让人头痛：应届生忙于毕业论文答辩，社会人士的工作基本已经确定，但是，招聘却不能停止，因为用人部门一直喊着缺人……此时HR要做的是积极与用人部门进行良好沟通，将招聘工作中所存在的客观困难反馈出来，通过说明实际情况，表明自己一直尽心尽力地在找寻候选人。只要你的工作是用心去做，对方也是能够理解的。
邀请用人部门参加招聘
招人不仅仅是HR的工作，作为员工的最终任用者，用人部门也应参与到招聘及面试过程中，全方位考察候选人的素质是否满足岗位的需求，这样才能减少出现HR满意、用人部门吐槽，浪费彼此时间的`情况。HR不妨邀请用人部门参加招聘，让用人部门体会一下招聘工作中的困难与不易，多与对方共同参与面试甄选的过程，才能有效提高招聘效率。
推进招聘工作的进度
最重要的一点，HR要找出招不到人的根本原因在哪里，是公司名气，薪酬待遇，人员素质，或者是发展空间等等，以更好地推进招聘工作的进度。如果客观因素难以改变，HR能做的就是扩大招聘的渠道，多使用内部推荐、网络招聘等招聘效率较高的方式，也到人才市场或招聘会摆摆摊，各种宣传、各种收简历，增大获得合适“萝卜”的概率;另外打电话发邀约时注意态度和语气，掌握相应话术也是必不可少的。
当用人部门催着要人时HR该怎么办2
员工总离职HR该怎么办
一、什么人该留？
每天离职的人那么多，HR要留该留的人。工作能力强、跟同事相处融洽、公司的骨干，这些人都是HR要想尽办法留住的。
可能这些人会因为一些内部管理问题、个别领导做法、不公平待遇还是员工关系等原因离职，HR就可以对症下药，改善用人情况或者是增加适当的成本。
二、什么人可以不留？
（1）离职原因太过奇葩
“公司的漂亮女生太少啦”“工作内容太枯燥啦”“世界那么大，我想去看看”等等，这样的离职原因不是员工铁了心想走，就是想试图加价不加量。HR留人不是留不住就是留下的不够好，所以这个时候HR可以不留。
（2）员工贡献本身就不大
HR可以综合员工的工作得失、员工贡献、员工工作能力和跟用人部门沟通之后，发现该员工成本太高，抵不过为公司创造的收益，并且改善之后可能还不够满意。这个时候，HR就可以选择不留了。
（3）员工与其他部门及员工关系不佳
有些员工就像“刺儿头”，总是会挑拨各部门之间的关系，跟同部门员工相处地也不尽愉快，总是在背后说三道四，这样的员工也可以不留。
三、离职原因是什么？
离职原因有很多，但是一旦公司的流失率高涨不低，HR就要找到离职原因的主要那几条了。
离职原因，不是钱就是心。这句话都说腻了，但是这句话的确总结了大部分的原因。是不是钱没给够呀？是不是用人部门、公司给的爱还不够呀？HR都要去反思一下这两个原因。
四、严格控制公司年龄比
作为用人单位，任何岗位都不应该使用年龄结构单一的员工，就是说公司中无论是70后、80后还是90后，都应该有，而不仅仅是希望注入新鲜的90后血液，而把市场中见多识广的70后80后淘汰掉。也不应该有70后80后经验十足，而不愿意留住90后年轻人的想法。
根据公司的年龄比，去做好留人工作，其实是可以为公司创造更为健全的工作环境的。
扈仇瑞814 :答：尊重用人单位的意见。HR在很大程度上不是主导者，而是辅助者，用人部门更清楚需要什么样的人。
扈仇瑞814 :答：当然，如果是面试人员主动联络人事部的，这个就更容易了，因为主动面试的人员，起码基本是符合我们招聘岗位的要求的，至少绝大多数是满足的，不排除一些试运气的求职者。同时，HR还可以通过职位名称去搜索简历，去大致比对求职人员的情况是否和公司要招聘的人员是否吻合。结合自己对用人部门的了解，其实，选择...
扈仇瑞814 :答：所以在招聘过程中难免会与用人部门产生分歧甚至不满。这样，人力资源部和雇主就可以真正避免在招聘过程中产生分歧。一般来说，需要了解公司、职位和人才的匹配程度。HR在了解公司雇佣该职位是为了解决什么问题后，在简历筛选中会更加关注候选人的工作经验和项目经验是否与公司情况相似，同时可以明确该职位的胜任...
扈仇瑞814 :答：第一：要深入的了解用人部门和其需求。而且还需要多方面与用人部门的其他人员沟通。通过半公半私的沟通可以获得大量的帮助信息。第二：JD的叙写，其实这是一个企业文化形象的窗口，在面试过程中，很大程度上体现了公司形象。我们可以让用人部门进行面试问题的设计，这样一来就免去HR的判断，可以从中看出...
扈仇瑞814 :答：其次，电话沟通时要提前掌握关键岗位的技术要求或者任职要求，有针对性的沟通，通过这个阶段确认基本断定是否岗位要求，可以很快提高工作效率。再次，技术岗位可增加笔试并且集中专场进行，比如每周集中多个候选人同时笔试，通过笔试直接判定是否符合专业要求，根据笔试确定是否进入复试阶段。至此，笔试后基本可以判定...
扈仇瑞814 :答：充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时...
扈仇瑞814 :答：如果用人部门不能参与整个过程,那么每一次面试结束后,人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类,确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。 让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细,拿数据说话。 如何有效解决急招难的问题? HR想从容应对突然的招聘,最好的办法是:在老板不需要招聘时,偷偷招聘。HR需要与每一...
扈仇瑞814 :答：(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的'人员。裁员hr怎么谈3 职友问：公司裁员，该如何跟HR谈判才有胜算？再一个，被裁员工想要与公司HR谈判且有胜算，...
扈仇瑞814 :答：这种选择看上去比较简单，但却是最考验HR的。既然是内部的转岗，用人部门肯定对候选人的标准要更高一些，而这种转岗也是要站在HR对用人部门了解，同时对调转人更加了解的基础上。HR不仅要知道调转人的实际工作能力，还要知道调转人的性格是否与用人部门高层领导性格以及用人部门整体的风格相匹配。
扈仇瑞814 :答："这种问法未免过分,应该避免。 6)多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。 其次,hr提问的技巧 面试之前,hr最好准备相关的提问,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会: 1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术...
